原來所謂新興產業，涵括包租代管、綠能產業、長照機構，為什麼這麼喜歡用應屆畢業生，原來事有蹊蹺…

先不談一般思維，直接逆向思維來倒果為因，多數學生為了達到更好的就業門檻，去努力拿到更高文憑，好比碩士畢業生，但以一個應屆畢業生而言，根本是職場小白兔，在陳子曰顧問公司成立初期，光是接到委託談判勞資糾紛的案量，根本甩過委託車禍案件量的好幾條街，據公司的接案量數據分析，糾紛多數都是來自新興產業類型的業務工作，我相信多數人對『業務』的理解，是沒有底薪、並且需從事大量的市場開發等等，但這些新興產業，打著『高底薪』的名義，能每月保底給出35,000~50,000元，聽起來相對高對吧？一般餐飲業、服務業，做得要死要活8小時，含空班可能來到10小時，整個月薪水收入可能也才35,000元，沒錯，這蹊蹺到底在哪裡？答案在於『定期契約』又稱作『工作試用期』。

傳統產業流動性高，而新興產業也無非如此，怎麼面對？難道新興產業的企業管理，會比傳統產業簡單嗎？

不，一點也不簡單！

以新興產業來說，你要申請政府的補助核銷，不論包租代管、綠能產業、長照機構，那都是非常麻煩的事，容錯率極低，政府規範的文件格式、公務機關人員的脾氣，全部都要有ＳＯＰ去應對，想像一下新興產業的公司隨時在跟政府這個『巨嬰』打交道，那員工的管理得要有多嚴謹？豈不變相要求公司的管理手段得要有通天本領？

沒錯你終於發現，為什麼要找應屆畢業生了….

『懞懂』

一群碩士高材生，從有理想抱負的狼，變成為了不領更低的薪資，而甘願被公司ＨＲ或主管進行不合理管理的羊，動不動就『你表現不好，公司明年就不續約了』，一聽到之後，職場惡性競爭的循環就此展開，低薪高物價的台灣病效應，這群高材生是感受得到，但社會大學磨練，才剛開始…

我們不經思考，這難道是台灣年輕人從常規義務教育走向菁英教育的選擇之後，所謂的好出路嗎？

在台灣，誰不注重ＣＰ值？到處都是ＣＰ值！

舉例來說：台灣健保制度CP值高吧？少少的健保費，從慢性處方簽包到癌症初期化療，連雙重國籍都知道台灣健保CP值有多高，洗個牙齒，台灣掛號費200元台幣，在美國呢？2000多美金呢！這樣的環境結構，讓我們上一代教養價值觀也難逃ＣＰ值，一旦聽到花錢請律師，或是聘請顧問為企業基業長青做準備，哇！你幹嘛浪費錢！CHAT GPT問一問不就好了？

隨處可見的不對等代價，養成了許多人更仰賴標準答案，因為標準答案＝代價最小的解方＝最佳解方，但往往你看到的，卻是最無效的解，為什麼呢？可以翻閱 第五項修煉 的書籍。

定期契約與試用期迷思破除

按勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」

『不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。』

內容取自 勞動部新聞公告

意思是，不論是從事什麼產業的業務，只要以受僱者身份入職，就會簽訂勞雇契約，這時，當你需要離職或是被解職，就一律得參照勞基法規定，而公司如果要終止你的勞動關係，但不是因為勞基法第11條的範圍，或主張試用期未達公司ＫＰＩ標準，解職一律違法，按『勞基法第 9 條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。』所謂定期契約，意思是時間內、季度內的工作契約，簡單來說，你的工作是不需要收成，不是種植農作的概念，簽立定期契約一律違法，參照勞動契約與工作規則第79條按情節罰緩2～30萬，所以當你知道簽立這種定期契約，老闆其實要付的代價這麼高，你應該沒那麼怕了吧？

作者／陳建穆（陳子曰顧問有限公司 創辦人）